在设计销售薪资结构时，是否应该与销售人员个人能力和表现挂钩是一个非常重要的问题。挂钩薪资与个人能力和表现可以激励销售人员更加努力地工作，提高业绩，从而实现公司的销售目标。但是，这也存在一些风险和挑战，需要慎重考虑。
首先，挂钩薪资与个人能力和表现可以激励销售人员，使他们更加积极主动地开展销售工作。通过设定目标和奖励机制，可以激发销售人员的工作热情，提高他们的绩效水平。同时，挂钩薪资也可以帮助公司识别出表现优秀的销售人员，给予更多的奖励和晋升机会，留住优秀人才。
然而，挂钩薪资也存在一些问题。首先，如果设定的目标过高或不合理，可能会造成销售人员的压力过大，导致工作效率下降。其次，如果奖励机制设计不当，可能会导致销售人员为了达成目标而采取不正当手段，损害公司的长远利益。此外，过于依赖薪资挂钩可能会降低销售团队的整体合作氛围，影响团队的凝聚力和稳定性。
因此，在设计销售薪资结构时，应该综合考虑公司的销售策略、市场状况、销售人员的个人情况等因素，制定合理的薪资挂钩机制。可以采取定期评估和调整薪资目标、奖励机制，确保其与公司整体发展目标保持一致。同时，也可以结合其他激励措施，如培训、晋升机会、员工福利等，综合提升销售团队的工作积极性和业绩水平。
一个案例是某公司将销售薪资结构与个人能力和表现挂钩，设定了明确的销售目标和奖励机制。通过定期评估和调整，公司成功激励了销售人员的工作热情，提高了销售业绩。但在实施过程中也出现了一些销售人员为了达成目标而采取不当手段的情况，公司及时调整了奖励机制，加强了监督管理，最终取得了良好的效果。
综上所述，销售薪资结构是否应该与销售人员个人能力和表现挂钩需要综合考虑各方因素，谨慎设计和实施，以达到激励销售团队、提高业绩的目标。···